حالة الطقس

الرئيسية دليل التقييم
Oct
09
2012
دليل التقييم صيغة PDF طباعة أرسل لصديقك
اللوائح - دليل التقييم
كتبها Administrator   

دليـل المـقـيـمــين تقييم الأداء السنوي للعاملين الغير معينين بتعميم إداري (  الدرجـات 15 ومــا دون )

مـقـــدمــــة : وضع هذا الدليل لمساعدة الرؤساء المسئولين في تعبئة نموذج تقييم الأداء وحيث أن أتابع التعليمات الواردة فيه من شأنه أن يعطي تقييماً أدق وأجدى . اقرأ بعناية الملاحظات الواردة في كل قسم من أقسام هذا النموذج خاصة الملاحظات الواردة فيه من شأنه أن يعطي تقييماً أدق وأجدى .
الأهــــــداف :
تهدف تعبئة نماذج تقييم الأداء إلى ما يلي :-

  • حفظ سجل رسمي بالعمل الذي يؤديه العامل وبمواطن القوة التي تتجلى في هذا الأداء وكذلك الجوانب التي يمكن تحسينها من أدائه الوظيفي خلال الفترة موضوع التقييم .
  • مكافأة العامل بما يتناسب مع أدائه خلال الفترة موضوع التقييم .

طريقة تعبئة نموذج تقييم الأداء : تعبأ النماذج من قبل الرؤساء المعنيين سواء باللغة العربية أو الإنجليزية حسب الإرشادات الواردة أدناه . التأكد من أن البيانات كاملة ومقروءة ، ولا يجوز استخدام قلم الرصاص أو سائل التصحيح لأغراض المسح .

القسم رقم (1) 
البيانات الشخصية للعامل : يتضمن هذا القسم البيانات الشخصية الخاصة بالعامل ، وإذا لم تكن هذه البيانات حديثة فيجب تصحيحها على النموذج كي يتسنى لفريق عمل التعويضات ولفرق الموارد البشرية التابعة لمناطق الحقول اتخاذ ما يلزم بشأنها كما يجب أن تجري التصحيحات إن وجدت بطريقة تبقي معها البيانات القديمة واضحة .

القسم رقم (2) 
تقييم مستوى الأداء من قبل المقيم : يعبأ هذا القسم من قبل الرئيس المباشر (المقيم) والذي يجب ألا تقل درجة وظيفته عن (11).

الجزء 2-1     عـوامل التقييــم
يتم تقييم العامل وفقاً للعوامل التالية :-

2-1-1 جـودة العـمل:     دقة النتائج وشمولها ومدى الاعتماد عليها .
2-1-2 الإنتـاجـيـة:     ناتج العمل والقدرة على إنجاز المهمات في موعدها .
2-1-3 المــبـادرة:     القدرة على ابتكار أفكار وتطبيق أساليب جديدة وتحسين النظم والإجراءات .
2-1-4 العمل الجماعــي:      القدرة على خلق روح الفريق الواحد والتعاون والمشاركة عند العمل مع مجموعة من الموظفين أو ضمن فريق .
2-1-5 السلوك الشخصي:     السمات السلوكية التي عادة ما تشير إلى الالتزام بالعمل والانضباط وتعزيز علاقات وبيئة عمل جديدة .
2-1-6 الصحة والسلامة والبيئة:     الوعي والمعرفة وإتباع اللوائح وسياسات الصحة والسلامة والبيئة .

مستويات تقييم الأداء 
يرجى التأشير على المربع الذي يعكس بدقة أداء العامل بالنسبة لكل عامل من عوامل التقييم أعلاه لتقييم مستويات الأداء التالية : ممتاز         :   كفاءة استثنائية في الأداء ، بمستوى يندر أن يبلغه الآخرون .  جيد جداً    :   مستوى من الأداء أعلى بكثير من المستوى العادي المألوف .  جـيـــد      :   المستوى المنتظر عادة ، أي ما يفي بمتطلبات العمل .  مقـبول    :   مستوى مقبول من الأداء ، إلا أن هناك حاجة لبعض التحسن .  ضعـيف    :   مستوى الأداء أدنى بكثير من متطلبات العمل . 
لا يمكن الحكم عليه    :   ينطبق هذا التقييم في حال عدم وجود عامل على رأس عمله لمدة 6 أشهر وأكثر لفترة متصلة اعتباراً من أول ابريل (السنة السابقة) وحتى 31 مارس (السنة الحالية) مع تحديد فترات وأسباب الغياب حسب الأتي :

  • العاملين حديثي التعيين الذين التحقوا بالخدمة بعد 16 أغسطس (السنة السابقة).
  • المنتدبون (خارج الشركة) .
  • إجازة بدون راتب .
  • إجازة مرافق مريض .
  • إجازة مرضية .
  • يعتبر العامل على رأس عمله خلال فترة الإجازة التعاقدية أو الجزئية أو إجازة وضع ويتم تقييم مستوى أداءه .

الجزء 2-2     ملاحظات المقيــم
يعبأ هذا الجزء من قبل المقيم فقط في حال تقييم العامل في المستوى "ممتاز" أو "جيد جداً" أو "ضعيف" وعند تقييم العامل في المستوى "ممتاز" أو "جيد جداً" على المقيم أن يبرز الإنجازات المميزة ، أما في حالة التقييم في المستوى "ضعيف" فإن على المقيم بيان أسباب التقصير في أداء العامل .

القسم رقم (2) 
تقييم مستوى الأداء من قبل المراجع : يعبأ هذا القسم من قبل المراجع والذي لا يقل مستواه عن رئيس فريق عمل أو ما يعادله .  الجزء 3-1     ملاحظات المراجع : على المراجع دراسة تقديرات المقيم الواردة في الجزء (2-1) والملاحظات الواردة في الجزء (2-2) حيثما ينطبق ، كما يتوجب عليه بيان الموافقة أو عدمها ، وإبداء أرائه وتوصياته بما في ذلك اقتراح التقييم النهائي .

الجزء 3-2     التقييم النهائي :

على المراجع أن يعطي تقييماً نهائياً يعكس أكبر درجة ممكنه من دقة الأداء الفعلي للعامل بالتأشير داخل المربع المناسب لمستويات تقييم الأداء الستة (ممتاز ، جيد جداً ، جيد ، مقبول ، ضعيف ، لا يمكن الحكم عليه) مع الحرص على أن تكون التأشيرة لمستويات التقييم (جيد جداً ، جيد ، مقبول) في +     أو   0    أو    -   حيث تمثل:  + مسـتوي عالــي    0 مسـتوي متوسـط    - مسـتوي منخفـض  

يرجى قراءة الملاحظات العامة الواردة في نهاية الدليل وذلك لبيان التقديرات الكلية للموظفين الخرجين (قيد التطوير) والموظفين من حملة الدبلوم (قيد التدريب) وحالات النقل والترقيات.

القسـم رقـم (4) 
المبررات والموافقة على العاملين المقيمين "ممتاز" أو "ضعيف" : يعبأ الجزء (4-1) عند تقييم العامل في المستوى "ضعيف" ويعبأ الجزء (4-2) عند تقييم العامل في المستوى "ممتاز" .
الجزء 4-1     تقييم مستوى الأداء "ضعيف" :
يعبأ هذا الجزء من قبل رئيس فريق العمل أو ما يعادله حيث يبدي ملاحظاته التي تبين رأيه بالموافقة أو عدمها على التقييم ثم يوقع عليه قبل إرساله إلى مدير المجموعة للموافقة على التقييم "ضعيف" .

يعبأ هذا الجزء من قبل مدير المجموعة حيث يبدي ملاحظاته التي تبين رأيه بالموافقة أو عدمها على التقييم ثم يوقع عليه قبل إرساله إلى نائب العضو المنتدب المعني للموافقة على التقييم "ممتاز" .

القسـم رقـم (5) 
إفادة العامل بالتقييم : يقوم المراجع أو المقيم ببحث تقييم أداء العامل مع العامل نفسه خلال مقابلة تعد خصيصاً لهذا الغرض وتتناول المواضيع التالية :- أ – بحث العمل المؤدي خلال السنة . ب – إطلاع العامل على مواطن القوة في أدائه والإنجازات التي حققها خلال السنة . ج – الإتفاق على النواحي التي يمكن تحسينها في أداء العامل . د – مناقشة أداء العمل والواجبات الرئيسية التي تقتضيها الوظيفة الحالية خلال الفترة المقبلة. يسجل المراجع ملاحظات العامل ويوقع في المكان المخصص لذلك بما يفيد حدوث المقابلة. يجب على العامل أن يوقع نموذج تقيم مستوى الأداء ، للتأكد من مناقشته وعلمه بمستوى تقييم أداءه . لا يجوز التأشير على المربع (لا) إذا كان العامل غير موجود وقت المقابلة وعندها يجب ذكر السبب كالغياب في إجازة أو منتدب ، ويتحتم إجراء المقابلة لدى عودة العامل إلى عمله ، والحصول على توقيعه ، وتستخدم لهذه الغاية نسخة مخصصة لوحدة العامل ، وترسل النسخة الأصلية إلى فريق عمل التعويضات / فرق الموارد البشرية التابعة لمناطق الحقول ، على المسئولين المعنيين التأكد من بحث أداء العامل مع العامل نفسه .

ملاحـظــات عـامــة :

  • تقييم أداء العاملين الخريجين (قيد التطوير) خلال السنتين الأوليتين (يستثنى منها فترة الخدمة الإلزامية) والعاملين من حملة الدبلوم (قيد التدريب) خلال السنة الأولى (يستثنى منها فترة الخدمة الإلزامية) فإنه يجب الأخذ بالاعتبار العوامل التالية :-
  • إن العامل يعتبر قيد التطوير وإن قدرات وإمكانيات التطوير لديه هي المعنية في التقييم وليس أدائه الفعلي مقابل الوصف الوظيفي .
  • في حالة التحاق العامل ببرامج تطويرية منتظمة فإن مستوى أدائه يقيم بناء على تحقيقه للأهداف التطويرية وليس مساهماته في الأداء الكلي للوحدة التنظيمية .

يجب إبلاغ العامل إذا كان خريجاً (قيد التطوير أو من حملة الدبلوم قيد التدريب) بأهمية العوامل أعلاه في تقييم أدائه وفي التقييم الكلي .

  • يجب أن يتم تقييم مستوى الأداء بشكل موضوعي قدر الإمكان وأن تتفق التقديرات الكلية مع التعريفات الواردة في الجزء (2-1) وعدم الحزم والإنصاف عند إجراء التقييم سيؤدي إلى آثار ضارة على عملية التطوير الوظيفي للعامل وعلى أداء الوحدة التنظيمية ككل .
  • يجب عدم ربط الترقية بمستوى تقييم الأداء السنوي .
  • العامل المنقول يتم تقييمه من قبل الجهة التي أمضى بها فترة 6 أشهر وأكثر .
  • كسياسة عامة وبهدف تحقيق الانسجام في نطاق الشركة فإن توزيع الموظفين على مستويات التقييم من "ممتاز" إلى "ضعيف" كالتالي :-

التقييم   "ممتاز"                     :   على ألا تزيد نسبة العاملين عن  5% .  التقييم   "جيد جداً"                  :    على ألا تزيد نسبة العاملين عن 45% .  التقييم   "جـيـــد" "مقـبول"       :   تكون نسبة العاملين 47% تقريباً .  التقييم   "ضعـيف"                    :   تكون نسبة العاملين 3% تقريباً .  يجوز للفرق / المجموعات القليلة العدد نسبياً عدم التقيد بالإرشادات السابقة .

  • ترسل النسخة الأصلية من نموذج تقييم الأداء إلى رئيس فريق عمل التعويضات / رؤساء فرق الموارد البشرية التابعة لمناطق الحقول ويحتفظ بنسخة في الوحدة التي يعمل فيها العامل .
  • للاستفسار يرجى الاتصال بفريق عمل التعويضات على الأرقام التالية :

- حـنان أشكـنانـي     (رئيس محللين التعويضات)     رقم : 64558  - عبداللـه المسري    (كبير محللين التعويضات)       رقم : 64630  - سـالـم الـقــلاف     (كبير محللين التعويضات)       رقم : 64406

آخر تحديث الثلاثاء, 09 أكتوبر 2012 06:26
 

المتواجدون الأن

يوجد حاليا 20 زوار المتواجدين الآن بالموقع

احصائيات الزوار

mod_vvisit_countermod_vvisit_countermod_vvisit_countermod_vvisit_countermod_vvisit_countermod_vvisit_counter
mod_vvisit_counterاليوم217
mod_vvisit_counterالأمس447
mod_vvisit_counterهذا الأسبوع1417
mod_vvisit_counterالأسبوع الماضي2744
mod_vvisit_counterهذا الشهر9004
mod_vvisit_counterالشهر الماضي10251
mod_vvisit_counterكل الأيام646073