حالة الطقس

الرئيسية الدليل الإرشادي
Oct
09
2012
الدليل الإرشادي صيغة PDF طباعة أرسل لصديقك
اللوائح - الدليل الإرشادي
كتبها Administrator   

فريق عمل التعويضــــات مجموعة الموارد البشرية

يسعى فريق عمل التعويضات في مجموعة الموارد البشرية جاهداً أن يقدم لكم هذا الدليل الإرشادي الذي يهدف من خلاله إلى إيضاح النظم الإدارية والإجراءات التنفيذية لكثير من المزايا والعوائد المقدمة للعاملين بالشركة لإتمام العمل بالطريقة المرجوة وتكون موحدة على نطاق الشركة ككل في إنجاز الأعمال اليومية والدورية . 
ولكـون فريق عمل التعويضـات مناط به تقديم الخدمة للعامل منذ التحاقه بالشركة وحتى انتهاء خدمته، فإنه يهدف دائماً إلى تقديم الأفضل ولن يتحقق ذلك إلا بمساعدة الجميع من خلال العلم باللوائح والأنظمة.

 إن إيمان مجموعة الموارد البشرية بأن العاملين هم الثروة الحقيقية، وإن الاهتمام بهم وحمايتهم هو من أهم مسؤوليات وأولويات الشركة، لهذا حرصت على مراجعة ومتابعة تحديث اللوائح والإجراءات لكي تكفل وضوح الرؤية وعدالة التطبيق لتحقيق أهداف الشركة الإستراتيجية .

فريق عمل التعويضات

1-   نظـــــام زيــادة الجــــدارة

تقـوم الشركة بمراجعة مستـوى أداء العاملين سنويـا بهدف تحسين أدائهـم لوظائفهـم وتحـديد مـا يحتاجون إليـــه من تدريب و تطوير للارتقاء بمستوى الأداء، و زيادة الإنتاجية ، وبناء على تقديرات مستـوى الأداء يتـم منحهـم زيـادة الجدارة وفقـا للنسب التـي يعتمدها رئيس مجـلس الإدارة والعضـو المنتدب.

1-1 تقييم الأداء السنوي 

1-1-1

  تقوم الشركة دورياً بتقييم مستوى أداء العاملين حسب أداء عملهم خلال سنة ومن ثم تمنح زيادة الجدارة حسب تقييم مستوى أداء كل منهم.

  •   تحسـب زيادة الجدارة كنسـبة مئويـة مـن الرتب الأساسي الفعلي للعامل .
1-1-2 تحسـب زيادة الجدارة كنسـبة مئويـة مـن الرتب الأساسي الفعلي للعامل .
1-1-3 كلما ارتفـع مستـوى أداء العامل زادت نسبة الزيادة والعكـس صحيح إذ تقـل نسبة الزيادة أو تنعدم إذا كان أداء العامل ضعيف.
1-1-4

تمنح قيمة الزيادة السنوية للعامل على راتبه الأساسي وفقاً لثلاث حالات، موضحاً على النحو الآتي:

  •  إذا كان راتب العامل الأساسي لم يصل إلى نهاية مربوط الدرجة، تضاف قيمة الزيـادة علـى راتـبه الأساسي .
  •  إذا كان راتب العامل الأساسي قريب من نهاية مربوط الدرجة سوف يمنح له قيمة الزيادة السنوية على جزئيين، جزء يضاف على راتبه الأساسي حتى يصل لنهاية مربوط الدرجة، والجزء المتبقي يمنح كدفعة واحدة وتسمى بمنحة نهاية المربوط ( Bonus).
  •  وإذا كان راتب العامل الأساسي على نهاية مربوط الدرجة فانه يستحق قيمة الزيادة السنوي كدفعة واحدة وتســـمى منحة نهاية المربوط (Bonus).

1- 2 إجراءات تقييم مستوى الأداء :-

1-2-1  إرسال نماذج تقييم مستوى الأداء من قبل فريق عمل التعويضات في شهر ديسمبر من كـل عام إلى المديريات المركزية مع إرفاق كتيب يتضمن الإرشادات والإجراءات الواجب إتباعها عند تعبئة نموذج تقييم مســتوى الأداء ، أما بخصوص مناطق الحقول الثلاث فيقوم فريق عمل التعويضات بإشعار فرق الموارد البشرية التابعة لمناطق الحقول الثلاث بفترة توزيع نماذج تقييم مستوى الأداء لعمل اللازم من قبلهم.
1-2-2 إعداد قائمة بالبيانات الخاصة بالعامليـن المجنديـن والأسـرى وذوي الغيـاب الطويل لفترة تعادل ( 6 أشهر متصلة وأكثر)، وذلك بالتنسيق مع فريق عمل شؤون العاملين.
1-2-3 تعبأ نماذج مســتوى تقييم الأداء من قبل مسئولين المجموعات و الفرق، حيث أن الفترة من شهر ديسمبر حتى نهاية شهر يناير تكون فترة تقييم الأداء عن سنة كاملة.
1-2-4 التنسيق مع فريق عمل الميزانية والتكاليف، لتحديد مبلـغ الميزانية لزيادة الجدارة للسنة المالية.
1-2-5 تعاد نماذج تقيـيم مستـوى الأداء فـي شهر فبراير بعد تعبئتها من قبل المجموعـات إلى فريق عمل التعويضات و إلى فرق الموارد البشرية في مديريات الحقول الثلاث .
1-2-6 التدقيق على النماذج و إعادة غـير المستوفي الشـروط ومعايـير إجراءات نظام تقييم مستوى الأداء، إلى مسئولي المجموعات والفرق .
1-2-7 إدخال تقييم مستويات أداء العاملين في الحاسب الآلي .
1-2-8 إعداد بدائل توزيـع النسـب المـئوية وفقـا لمبلـغ ميزانيـة زيـادة الجـدارة، ورفع دراسة  توزيـع مبلـغ زيادة الجـدارة وتحديد النسـب المئوية لكل تقدير مع التوصيات إلى رئيس مجلس الإدارة والعضو المنتدب للاعتماد.
1-2-9 تدفع قيمة الزيادة السنوية اعتبار من أجر شهر أبريل من كل عام.
1-2-10 إصدار خطابات زيادة الجدارة لكل عامل، لتوقيعها من قبل مدراء المجموعات وتوزيع للعاملين .

1- 3  العاملون المستحقين لزيادة الجدارة:-

1-3-1

العاملين الملتحقين بالخدمة ولم يستكملوا 12 شهرا في الخدمة من تاريخ تنفيذ برنامج زيادة الجدارة يتم معاملتهم على الأساس التالي :-

  •   الأشهر :   أبريل – مايو ويونيو و يوليو ......   زيادة كاملــــــــة.
  • الملتحقون بالخدمة خلال الفترة :  الأول من أغسطس حتى 16 أغسطس، زيادة تتناسب مع عدد  الأشهر التي قضوها في الخدمة من مجموع السنة ( نسبة وتناسب ) .
  • الملتحقــــــــون بالخدمــــــــة خلال الفترة:  17 أغسطس حتى 31 مارس ..... لا زيـــــادة.
  • العاملين الذين تنتهي خدماتهم قبل الأول من أبريل..........  لا يستحقون الزيــــادة.
1-3-2 يتم صرف زيادة الجدارة السنوية بناء علي الدرجة الجديدة في حالة الترقية للفترة ما قبل شهر فبراير و إيقاف الترقيات في شهري فبراير و مارس بسبب المراجعة السنوية للرواتب "زيادة الرواتب".
1-3-3 عند ترقية العامل في الأول من ابريل يتم احتساب نسبة زيادة الجدارة علي الراتب الأساسي ومن ثم تحسب نسبة زيادة الترقية علي الراتب الأساسي وتضاف قيمة الزيادة على الراتب .

 1-4   ملاحظات تؤخذ بالاعتبار عند التقييم:-

1-4-1

 يقوم المراجع أو المقيم بمناقشة العامل عن تقييم مستوى أدائه من خلال  مقابلة تعــــــــــــد  خصيصا لهذا الغرض وتتناول المواضيع التالية :-

  • بحث العمل المؤدي خلال السنة و مراجعة انجازات وأداء العامل مع عوامل التقييـــــم.
  • اطلاع العامل على مواطن القوة في أدائه و الإنجازات التي حققها خلال السنة .
  • الاتفاق على النواحي التي يمكن تحسينها في أداء العامل .
  • مناقشة أداء العمل والواجبات الرئيسية التي تقتضيها الوظيفة الحالية خلال الفترة المقبلة.
1-4-2

 يسجل المراجع ملاحظات العامل ويوقع في المكان المخصص لذلك بما يفيد حدوث المقابلة.

1-4-3  يجب اطلاع العامل على أن نموذج تقيم مستوى الأداء و يوقع عليه وذلك للتأكيد من معرفة العامل وعلمه بمستوى تقييم أداءه وتوقيعه لا يعني بالضرورة على موافقته أم عدمه بل  دليل على مناقشته وإطلاعه على للتقييم .
1-4-4 إذا كان العامل غير موجود وقت المقابلة عندها يجب ذكر السبب كالغياب في إجازة أو في دورة تدريبية ، ويتحتم إجراء المقابلة لدى عودة العامل إلى عمله  و الحصول على توقيعه وتستخدم لهذه الغاية نسخة مخصصة لوحدة العامل ويوقع المراجع أو المقيم في المكان المخصص لذلك بما  يفيد حدوث المقابلة .
1-4-5  إن العامل يعتبر قيد التطوير وإن قدرات و إمكانيات التطوير لديه هي المعنية في  التقييم وليس أدائه الفعلي مقابل الوصف الوظيفي.
1-4-6  في حالة التحاق العامل ببرامج تطويرية منتظمة فان مستوى أدائه يقيم بناء على تحقيقه للأهداف التطويرية وليس مساهماته في الأداء الكلي للوحدة التنظيمية.
1-4-7  يجب أن يتم تقييم مستوى الأداء بشكل موضوعي قدر الإمكان وأن تتفق التقديرات الكلية مع تعريفات عوامل التقييم وعدم الأنصاف و تحقيق العدالة عند أجراء التقييم سيؤدي إلى آثار ضارة على عملية التطوير الوظيفي للعامل وعلى أداء الوحدة التنظيمية ككل .
1-4-8 عدم الربط بين ترقية العامل وتقييم مستوى أداءه، إنما يتم التقييم على أساس أداء العامل لمهام الوظيفة الجديدة، دون إغفال أدائه للوظيفة السابقة.
1-4-9

ينطبق تقييم" لا يمكن الحكم عليه" في حال عدم وجود العامل على رأس عمـله لمدة 6 أشهـر وأكثر لفترة متصلة اعتبـاراً مـن أول أبريـل و حتـى نهاية مارس ، مع تحديد فترات وأسباب الغياب حسب الآتي:-

  • العاملين حديثي التعيين الذين التحقوا بالخدمة بعد 16 أغسطس .
  • المنتدبــون (خارج الشركة).
  • إجــــــــــــازة بــدون راتب.
  • إجــــــــــازة مرافق مريض.
  • إجـــــــــازة مرضيـــــــــــة.

* الفترة التي يكون فيها العامل في إجازته التعاقـدية أو الجزئية أو إجازة وضع للعاملة، تدخل من ضمن فترة التقييم كما لو كان على رأس عمله.

1-4-10  العامل المنقول من مديرية أو مجموعة أو فريق عمل إلى وحدة تنظيمية أخــرى، يراعى  أكثر فترة بقاء العامل في مكان العمل ، سواء الوحدة التنظيمية المنقول منها أو إليها العامل ، في حالة تساوي الفترة فانه يجب تنسيق المسئولان معاً ، ويقوم رئيس الوحدة التنظيمية المنقول إليها العامل بمناقشة التقيـيـــــم مع العامل واعتماده و الحصول على توقيعه في كل الأحوال .

   2- نظـــــــــام الترقيات

يستند نظام الترقيات في الشركة إلى مبدأ تكافؤ الفرص ، وذلك بإسناد الوظائف الشاغرة  ذات الدرجة الأعلى إلى أفضل العناصر المؤهلة القادرة على تولي المسؤوليات بكفاءة وفعالية .
2- 1   شروط و معايير الترقيات

2-1-1

 توفر وظيفة شاغرة ومقيمة معتمدة

2-1-2 تناسب مقدار زيادة الترقية
2-1-3 استيفاء العامل المتطلبات الدنيا للوظيفة
2-1-4 أن يكون تقييم الأداء بمستوى جيد على الأقل خلال السنوات الثلاث الأخيرة، مع استثناء السنة الأولى من التعيين والنقل التي يقيم فيها العامل بمستوى أقل من جيد، ويستثنى من ذلك الدرجات المرحلية .
2-1-5 ألا يكون لديه أجراء تأديبي ساري المفعول عند الترقية   .
2-1-6 اجتياز الاختبارات اللازمة وفقا لمتطلبات الوظيفة .

2- 2   تاريخ سريان الترقية

  ينبغي أن يقوم رؤساء المجموعات/الفرق، بأعداد توصيات تعديل الراتب خلال الشهر الذي يراد أن تسري فيه أو خلاله الترقية لكي تنتفي الحاجة إلى إجراء الزيادة بمفعول رجعي.

2-2-1

 يكون تاريخ سريان الترقية في حالة تقييم الوظيفة من تاريخ اعتماد التقييم.

2-2-2 إذا كان هناك تأخير في تقييم الوظيفة يكون تاريخ سريان الترقية بمفعول رجعي خلال ثلاثة أشهر قبل تاريخ اعتماد التقييم.
2-2-3  إذا تجاوز تاريخ سريان الترقية المفعول الرجعي مدة ثلاثة أشهر يجب تقديم الأسباب المبررة إلي مدير مجموعة الموارد البشرية.

2- 3 مقدار زيادة الترقية

يمنح العامل الذي تتم ترقيته زيادة متدرجة للوصول إلى درجة الوظيفة التي يراد له أن يشغلها بنسبة (5.7%) على الراتب الأساسي الفعلي أو أول مربوط الدرجة الجديدة أيهما أكبر و في حال كون الراتب الأساسي يتعدى منتصف مربوط الدرجة الجديدة يتم منح زيادة(6%) على الراتب الأساسي الفعلي و ذلك وفقا للضوابط الخاصة بالترقيات.

2-4 إجراءات  التوصية بتعديل الراتب ( الترقيات )

  إدخال بيانات الترقية  في نظام الحاسب الآلي من خلال البريد الالكتروني ( (Oracle مع تغيير الدرجة والراتب الأساسي و تاريخ الترقية .

2-4-1

تتم الإجراءات من خلال نظام الحاسب الآلي (Work flow – Oracle ) .

2-4-2 يرسل فريق العمل أو المجموعة المعنــية نموذج التوصية بتعديل الراتب ( الترقية ) للعامل المعني، لفريق عمل تقييم الوظائف ومن ثم لفريق عمل القوي العاملة والنقل من خلال البريد الالكتروني (Work flow) لعمل الإجراء اللازم .
2-4-3 استلام فريق عـــمل التعويضـــــــــات نـــــموذج التوصية بتعديل الراتب ( الترقية ) من فريق عمل القوي العاملة والنقل من خلال البريد الالكتروني (Work flow Oracle ).
2-4-4 التأكــــد من تطـــــــــــــابق شروط التـــــــرقيات وفــــقاً لنظـــام (Work flow – Oracle ) وذلك حسب اللائحة الإدارية والإجراءات التنفيذية مع التدقيق التام على نموذج التوصية بتعديل الراتب من حيث الآتي : تاريخ تنفيذ الأجراء و الاعتمادات حسب الجهات المخولة بالتوقيع وفقاً للدرجات .
2-4-5 احتساب الراتب الأساسي المقترح مع نسبة الزيادة المقترحة على الراتب الأساسي الحالي، وذلك وفقا لجدول الرواتب المتبع في الشركة و حسب المعادلة الآتية:

          الراتب الأساسي الحالي    x    نسبة الزيادة المقترحة = الراتب الأساسي المقترح  

2-4-6  إصدار كتاب عرض يوضح التغيرات التي طرأت من خلال الترقية بالآتي :التاريخ المقترح للترقية ، المسمى الوظيفي ، الدرجة ، الراتب الأساسي ( مع مقدار زيادة الترقية )
2-4-7  يرسل فريق عمل التعويضات عدد (3) نسخ من كتاب العرض ونسخة من نموذج التوصية بتعديل الراتب( الترقية ) إلى مدير المجموعة أو رئيس فريق العمل المعني، حسب درجة العامل ( المعني بالترقية) .
2-4-8  يعتمد كتاب العرض من مسئول العامل المعني للترقية، و كذلك العامل المراد ترقيته، ومن ثم ترسل نسخه من كتاب العرض إلى فريق عمل التعويضات لعمل الأجراء اللازم.
2-4-9 إدخال بيانات الترقية في نظام الحاسب الآلي من خلال البريد الالكتروني ((Oracle مع تغيير الدرجة والراتب الأساسي و تاريخ الترقية .
2-4-10 إرسال نموذج الترقية (النسخة الأصلية ) مع كتاب العرض المعتمد إلى فريق عمل المدفوعات المالية.

 

2 -5 ملاحظات:

  1.  في حالة عدم استيفاء العامل لشروط الترقية ، يتم إرجاع نموذج التوصيـــــــــــــة بتعديل الراتب ( الترقية) لفريق العمل المعني من قبل فريق عمل تقييم الوظائف .
  2. في حالة عدم توافق تاريخ سريان الترقية مع الشهر المراد أن تسري فيه الترقية ، يتم إرجاع نموذج التوصية بتعديل الراتب للفريق المعني لتعديل تاريخ سريان الترقية.
  3. عند ترقية العاملين إلى فئة المعينين بتعميم إداري ، يتم إعداد نموذج التوصية بتعديل الراتب ( الترقية ) من قبل رئيس فريق عمل التعويضات ورفع النموذج للحصول على موافقة السيد/ رئيس مجلس الإدارة والعضو المنتدب ، ويكون تاريخ تنفيذ إجراء الترقية منذ تاريخ إصدار التعميم.
  4. المدراء حديثي الترقية ،  يتم إصدار كتب عرض لهم تتعلق بالمزايا الخاصة بهم عند  الترقية لمستوى مدير .
 

المتواجدون الأن

يوجد حاليا 127 زوار المتواجدين الآن بالموقع

احصائيات الزوار

mod_vvisit_countermod_vvisit_countermod_vvisit_countermod_vvisit_countermod_vvisit_countermod_vvisit_counter
mod_vvisit_counterاليوم386
mod_vvisit_counterالأمس408
mod_vvisit_counterهذا الأسبوع386
mod_vvisit_counterالأسبوع الماضي2649
mod_vvisit_counterهذا الشهر10622
mod_vvisit_counterالشهر الماضي10251
mod_vvisit_counterكل الأيام647691